Aujourd’hui, l’égalité professionnelle se joue aussi en dehors de l’entreprise

Par Caroline Haquet, Directrice des Ressources Humaines du Groupe Manutan

Une inégalité encore structurelle qui dépasse le cadre du travail
L’égalité professionnelle reste un sujet récurrent… loin d’être solutionné. Si les initiatives en faveur des femmes sont de plus en plus nombreuses, un enjeu plus systémique mérite aussi d’être mis en lumière : pour que les femmes puissent évoluer professionnellement plus sereinement, il faut aussi inciter les pères à s’impliquer pour que la maternité ne devienne plus un « handicap implicite ».

Les chiffres sont sans appel : en France, 16% des mères déclarent être sans emploi pour des raisons liées aux enfants, contre 4% des pères ; et 15% sont à temps partiel, contre 1% des pères (DREES, 2024). Ce déséquilibre ne relève pas de choix individuels, mais d’un système encore inégalitaire. Dans l’industrie, ces écarts sont encore plus marqués. Les femmes y restent sous-représentées, notamment dans les métiers techniques et la supply chain. Les contraintes de présence, les horaires et les rythmes opérationnels rendent l’articulation des temps de vie plus complexe, et les déséquilibres peuvent s’y creuser plus rapidement.

Le sujet ne peut néanmoins être réduit au seul statut de femme qui travaille, il concerne plus largement le partage des responsabilités parentales. Tant que la charge mentale et organisationnelle familiale reposera majoritairement sur les mères, les écarts professionnels se creuseront mécaniquement.
Permettre un rééquilibrage entre les femmes et les hommes suppose de créer les conditions pour que les pères puissent également s’impliquer pleinement dans leur vie familiale. Cela passe par des dispositifs concrets, comme le maintien de la rémunération pendant les congés, mais aussi par une évolution des pratiques managériales. C’est à cette condition que la parentalité cessera d’être un facteur d’inégalité.

Le rôle déterminant des entreprises
Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle déterminant : elles peuvent accélérer ou freiner l’égalité professionnelle. En effet, l’inégalité ne commence pas à la maternité : elle s’installe bien en amont, dès l’embauche. Or pour attirer davantage de femmes dans ces filières, cela suppose d’accepter de faire évoluer les pratiques, à travers des processus de recrutement adaptés, acceptant des temporalités parfois plus longues pour intégrer des profils féminins.

L’entreprise peut également donner l’exemple au plus haut niveau avec, au sein des instances dirigeantes, des femmes et des hommes ayant réussi cet équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Le message est clair : montrer qu’à chaque niveau hiérarchique l’égalité entre les femmes et les hommes est possible, et ce dans tous les aspects de leur vie.

L’entreprise se doit aussi de garantir des parcours professionnels réellement équitables. Le retour de congé maternité et paternité ne doit jamais constituer un point de rupture. Il ne doit pas non plus être un frein à la promotion. À l’inverse, c’est à ces moments que les entreprises doivent démontrer leur capacité à accompagner les talents dans cette étape de leur vie. Des dispositifs concrets, solutions de garde, accompagnement du retour, sécurisation des conditions de rémunération, télétravail, flexibilité des horaires y contribuent directement.

L’égalité femmes-hommes n’est pas seulement une exigence de justice : c’est un levier direct de performance et de transformation durable. À l’heure où les débats se concentrent sur les transformations technologiques, il est essentiel de ne pas perdre de vue ces enjeux fondamentaux, qui structurent en profondeur les organisations et que l’innovation seule ne saurait résoudre. Faire progresser la place des femmes dans l’industrie, c’est garantir l’avenir du secteur.