{"id":47749,"date":"2026-04-26T09:45:05","date_gmt":"2026-04-26T07:45:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.emballagedigest.fr\/?p=47749"},"modified":"2026-04-27T09:49:55","modified_gmt":"2026-04-27T07:49:55","slug":"aujourdhui-legalite-professionnelle-se-joue-aussi-en-dehors-de-lentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.emballagedigest.fr\/en\/aujourdhui-legalite-professionnelle-se-joue-aussi-en-dehors-de-lentreprise\/","title":{"rendered":"Aujourd\u2019hui, l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle se joue aussi en dehors de l\u2019entreprise"},"content":{"rendered":"<p><strong>Par Caroline Haquet, Directrice des Ressources Humaines du Groupe Manutan<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Une in\u00e9galit\u00e9 encore structurelle qui d\u00e9passe le cadre du travail<\/strong><br>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle reste un sujet r\u00e9current\u2026 loin d\u2019\u00eatre solutionn\u00e9. Si les initiatives en faveur des femmes sont de plus en plus nombreuses, un enjeu plus syst\u00e9mique m\u00e9rite aussi d\u2019\u00eatre mis en lumi\u00e8re\u00a0: pour que les femmes puissent \u00e9voluer professionnellement plus sereinement, il faut aussi inciter les p\u00e8res \u00e0 s\u2019impliquer pour que la maternit\u00e9 ne devienne plus un \u00ab\u00a0handicap implicite\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>Les chiffres sont sans appel : en France, 16% des m\u00e8res d\u00e9clarent \u00eatre sans emploi pour des raisons li\u00e9es aux enfants, contre 4% des p\u00e8res ; et 15% sont \u00e0 temps partiel, contre 1% des p\u00e8res (DREES, 2024). Ce d\u00e9s\u00e9quilibre ne rel\u00e8ve pas de choix individuels, mais d\u2019un syst\u00e8me encore in\u00e9galitaire. Dans l\u2019industrie, ces \u00e9carts sont encore plus marqu\u00e9s. Les femmes y restent sous-repr\u00e9sent\u00e9es, notamment dans les m\u00e9tiers techniques et la supply chain. Les contraintes de pr\u00e9sence, les horaires et les rythmes op\u00e9rationnels rendent l\u2019articulation des temps de vie plus complexe, et les d\u00e9s\u00e9quilibres peuvent s\u2019y creuser plus rapidement.<\/p>\n\n\n\n<p>Le sujet ne peut n\u00e9anmoins \u00eatre r\u00e9duit au seul statut de femme qui travaille, il concerne plus largement le partage des responsabilit\u00e9s parentales. Tant que la charge mentale et organisationnelle familiale reposera majoritairement sur les m\u00e8res, les \u00e9carts professionnels se creuseront m\u00e9caniquement.<br>Permettre un r\u00e9\u00e9quilibrage entre les femmes et les hommes suppose de cr\u00e9er les conditions pour que les p\u00e8res puissent \u00e9galement s\u2019impliquer pleinement dans leur vie familiale. Cela passe par des dispositifs concrets, comme le maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration pendant les cong\u00e9s, mais aussi par une \u00e9volution des pratiques manag\u00e9riales. C\u2019est \u00e0 cette condition que la parentalit\u00e9 cessera d\u2019\u00eatre un facteur d\u2019in\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le r\u00f4le d\u00e9terminant des entreprises<\/strong><br>Dans ce contexte, les entreprises ont un r\u00f4le d\u00e9terminant : elles peuvent acc\u00e9l\u00e9rer ou freiner l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. En effet, l\u2019in\u00e9galit\u00e9 ne commence pas \u00e0 la maternit\u00e9 : elle s\u2019installe bien en amont, d\u00e8s l\u2019embauche. Or pour attirer davantage de femmes dans ces fili\u00e8res, cela suppose d\u2019accepter de faire \u00e9voluer les pratiques, \u00e0 travers des processus de recrutement adapt\u00e9s, acceptant des temporalit\u00e9s parfois plus longues pour int\u00e9grer des profils f\u00e9minins.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019entreprise peut \u00e9galement donner l\u2019exemple au plus haut niveau avec, au sein des instances dirigeantes, des femmes et des hommes ayant r\u00e9ussi cet \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Le message est clair&nbsp;: montrer qu\u2019\u00e0 chaque niveau hi\u00e9rarchique l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes est possible, et ce dans tous les aspects de leur vie.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019entreprise se doit aussi de garantir des parcours professionnels r\u00e9ellement \u00e9quitables. Le retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 et paternit\u00e9 ne doit jamais constituer un point de rupture. Il ne doit pas non plus \u00eatre un frein \u00e0 la promotion. \u00c0 l\u2019inverse, c\u2019est \u00e0 ces moments que les entreprises doivent d\u00e9montrer leur capacit\u00e9 \u00e0 accompagner les talents dans cette \u00e9tape de leur vie. Des dispositifs concrets, solutions de garde, accompagnement du retour, s\u00e9curisation des conditions de r\u00e9mun\u00e9ration, t\u00e9l\u00e9travail, flexibilit\u00e9 des horaires y contribuent directement.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes n\u2019est pas seulement une exigence de justice : c\u2019est un levier direct de performance et de transformation durable. \u00c0 l\u2019heure o\u00f9 les d\u00e9bats se concentrent sur les transformations technologiques, il est essentiel de ne pas perdre de vue ces enjeux fondamentaux, qui structurent en profondeur les organisations et que l\u2019innovation seule ne saurait r\u00e9soudre. Faire progresser la place des femmes dans l\u2019industrie, c\u2019est garantir l\u2019avenir du secteur.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Par Caroline Haquet, Directrice des Ressources Humaines du Groupe Manutan Une in\u00e9galit\u00e9 encore structurelle qui d\u00e9passe le cadre du travailL\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle reste un sujet r\u00e9current\u2026 loin d\u2019\u00eatre solutionn\u00e9. 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